Reporte de Lectura: Modelos y conceptos básicos de la creación de conocimiento organizacional por Ikujiro Nonaka (Parte II)

 
Formación y Desarrollo
Formación y Desarrollo
  1. Modelos y conceptos básicos de la creación de conocimiento organizacional

Nonaka explica que aunque las ideas son creadas en las mentes de los individuos, la interacción entre ellos juega un papel importante en el desarrollo de estas ideas. Para el autor, las comunidades de interacción contribuyen a la amplificación y desarrollo de conocimiento nuevo.

La dimensión epistemológica  de la creación de conocimiento organizacional es definida por Nonaka como la distinción entre el conocimiento tácito y el conocimiento explícito, una interacción entre estos dos conocimientos que impulsa la creación de nuevas ideas y conceptos.

También, Nonaka define la dimensión ontológica como la dimensión adicional de la creación de conocimiento organizacional asociada con la interacción social entre los individuos que comparten y desarrollan conocimiento.

Asimismo, considerando las dos dimensiones anteriores, examina a los individuos desde el punto de vista de su compromiso con el proceso de creación de conocimiento, su intención, autonomía y los efectos de las fluctuaciones o discontinuidades en la organización y su entorno.

Después, Nonaka propone un modelo “Espiral” de creación de conocimiento que muestra la relación entre las dimensiones epistemológicas y ontológicas de la creación de conocimiento. Este espiral muestra la creación de un nuevo concepto en términos de un diálogo continuo entre conocimiento tácito y explícito.

  • Conocimiento e Información

Nonaka nos menciona que en su artículo la definición de conocimiento sigue la tradicional definición: “Creencia verdadera justificada”, viendo esta creencia como una creencia personal, enfatizada en la importancia de justificar el conocimiento.

También, retomando algunos autores, nos dice que la información es una corriente de mensajes, mientras que el conocimiento es creado y organizado por la corriente de información, anclado en el compromiso y creencias del conocedor.

Expone que la información es un medio o material necesario para iniciar y formalizar el conocimiento y puede ser visto desde perspectivas sintácticas y semánticas.

  • Dos dimensiones de la creación del conocimiento

Nonaka manifiesta que a pesar de que se ha escrito mucho sobre la importancia del conocimiento en la gestión, no se le ha dada mucha atención a cómo el conocimiento es creado y cómo se puede gestar el proceso de la creación del conocimiento.

Además, refiere que una dimensión de este proceso de creación de conocimiento se puede obtener de la distinción de dos tipos de conocimiento, el tácito y el explícito.

Nonaka cita en su artículo a Polanyi, quien clasificó el conocimiento humano en dos categorías:

  • Conocimiento explícito: Es el conocimiento que es transmisible en lenguaje formal y semántico.
  • Conocimiento tácito: Es el conocimiento personal que la hace difícil de formalizar y comunicar.

También cita a Johnson-Laird quien expone los “modelos mentales”, en los cuales los seres humanos forman modelos de trabajo del mundo creando y manipulando analogías en sus mentes. Estos modelos de trabajo incluyen esquemas, paradigmas, creencias y puntos de vista que brindan perspectivas que ayudan a los individuos a percibir su mundo.

Nonaka afirma que la dimensión ontológica, es el nivel de la interacción social. Nos explica que el conocimiento es creado por individuos, y que una organización no puede crear conocimiento sin individuos.

  • Compromiso por parte del sujeto de conocimiento: intención, autonomía y fluctuación.

Nonaka comenta que los individuos están continuamente comprometidos a recrear el mundo de acuerdo a sus propias perspectivas. Para Nonaka, el compromiso es uno de los componentes más importantes para promover la formación de nuevo conocimiento en una organización. Asimismo, enumera tres factores básicos que inducen al compromiso individual en un escenario organizacional:

  1. Intención: Tiene que ver con la manera en que los individuos forman su enfoque hacia el mundo y tratan de hacer sentido de su entorno.
  2. Autonomía: El principio de autonomía puede aplicarse a nivel de individuo, de grupo, y de organización. Al dejar que la gente actúe de manera autónoma, la organización puede aumentar la posibilidad de introducir oportunidades inesperadas. Es más probable que una organización con esta característica mantenga mayor flexibilidad para adquirir, relacionar e interpretar información. La autonomía individual aumenta la posibilidad de que los individuos se motiven ellos mismos para crear nuevo conocimiento.
  3. Fluctuación. Aunque la intención es interna en el individuo, la creación de conocimiento a nivel individual involucra interacción continua con el mundo externo. Esta conexión puede generar nuevos patrones de interacción entre los individuos y su entorno.
  • Conversión del conocimiento y el conocimiento en espiral.

En este punto, Nonaka junta las dos dimensiones, epistemológica y ontológica de la creación del conocimiento para formar el modelo de espiral. Según el autor, para formar el modelo de espiral implica identificar cuatro patrones diferentes de interacción entre conocimiento tácito y explícito. Estos patrones van a representar maneras en las que el conocimiento existente puede ser convertido en nuevo conocimiento. Después, la interacción social entre los individuos va a proveer una dimensión ontológica a la expansión del conocimiento.

Cuatro modos de conversión del conocimiento (Aspectos de la gestión del conocimiento)

Nonaka nos expone cuatro modos de conversión del conocimiento:

  1. Del conocimiento tácito al conocimiento tácito. Conversión por medio de la interacción entre los individuos (sin lenguaje) mediante la experiencia. (Socialización)
  2. Del conocimiento explícito al conocimiento explícito. Involucra el uso de procesos sociales para combinar diferentes conjuntos de conocimiento explícito con los que cuentan los individuos. (juntas y conversaciones telefónicas). (Combinación)
  3. Del conocimiento tácito al conocimiento explícito (Externalización). Captan la idea de que el conocimiento tácito y explícito son complementarios y pueden expandirse a través del tiempo o por medio de un proceso de interacción mutua. Metáfora.
  4. Del conocimiento explícito al conocimiento tácito (Internalización). Acción.

Cambio Modal y Conocimiento en Espiral

Nonaka plantea que los cuatro modos de conversión del conocimiento pueden crear conocimiento nuevo independientemente, sin embargo, el autor centra su artículo en la interacción dinámica entro los diferentes modos de conversión de conocimiento.

También nos expone que la creación de conocimiento organizaciones, a diferencia de la creación de conocimiento individual, se lleva a cabo cuando todos los cuatro modos de creación de conocimiento están organizacionalmente manejados para formar un ciclo continuo. El autor nos dice que este ciclo es moldeado por una serie de cambios entre diferentes modos de conversión de conocimiento. Alguno de los detonadores que inducen a estos cambios.

  1. Modo de socialización: empieza con la construcción de un equipo o campo de interacción, que facilita que se compartan las experiencias y perspectivas de los miembros.
  2. Modo de externalización: Detonado por rondas sucesivas de diálogo significativo, donde el uso sofisticado de metáforas puede servir para permitir a los miembros del equipo articular sus propias perspectivas., y así revelar conocimiento tácito escondido. Los conceptos formados por los equipos pueden ser combinados con información específica y conocimiento externo en una búsqueda de especificaciones más concretas y compartibles. De acuerdo a Nonaka, “Este modo de combinación es facilitado por dichos detonadores y por una “coordinación” entre miembros del equipo y otras secciones de la organización y la “documentación” de conocimiento existente. Por medio de un proceso continuo de ensayo y error, se articulan y desarrollan los conceptos hasta que emergen de forma concreta. Esta “experimentación” puede detonar la internalización a través de un proceso de “aprender haciendo”. Los participantes en un “campo” de acción comparten conocimiento específico que es traducido gradualmente, a través de la interacción y un proceso de ensayo y error, a diferentes aspectos de conocimiento tácito.”

Nonaka afirma que la creación de conocimiento organizacional puede ser vista como un proceso en espiral ascendente, empezando por el nivel individual y subiendo hacia el nivel colectivo (grupal), y después al nivel organizacional, a veces alcanzando el nivel inter-organizacional.

BIBLIOGRAFÍA

Nonaka, I. (1994). A dynamic theory of organizational knowledge creation.Organization science, 5(1), 14-37.

¿Qué te pareció este post? Ayuda a mejorarlo con tus obervaciones

¡Para continuar regalanos un LIKE!

Para continuar viendo la información dale Like aquí abajo y esta ventana se cerrará automáticamente en 5 segundos…

Visit Us On FacebookVisit Us On TwitterVisit Us On YoutubeVisit Us On Pinterest