Reporte de Lectura: El Proceso de Creación de Conocimiento Organizacional por Ikujiro Nonaka (Parte III)

 
Proceso de creación de conocimiento Organizacional
Proceso de creación de conocimiento Organizacional
  1. El Proceso de Creación de Conocimiento Organizacional
    • La expansión del conocimiento de un individuo

Para Nonaka, el principal motor de este proceso de creación de conocimiento organizacional es el individuo, quienes acumulan conocimiento tácito a través de experiencia directa y empírica. Nos explica que la calidad del conocimiento tácito se ve afectada por dos factores importantes: la variedad y el conocimiento de experiencia.

Nonaka describe que la interacción social entre los individuos, grupos y organizaciones es fundamental para la creación de conocimiento organizacional en Japón.

El autor nos dice que para poder elevar la calidad total del conocimiento de un individuo, la potenciación del conocimiento tácito tiene que someterse a una interacción continua con la evolución de los aspectos relevantes del conocimiento explícito.

  • Compartiendo Conocimiento Tácito y Conceptualización.

Nonaka manifiesta que una forma de implementar la gestión de la creación de conocimiento organizacional es crear un campo o equipo de organización en el cual los miembros individuales colaboren para crear un concepto nuevo.

Nos explica que el desarrollo de ideas asociadas con la mente organizacional requiere de alguna forma de sustrato físico que puede ser derivado de patrones de comportamiento trazados por gente y máquinas. Nos dice que los comportamientos organizacionales pueden expresar ideas y, como el disparo de neuronas en el cerebro, pueden detonar otros comportamientos y así forma un trazo de activación.

 

Construyendo un campo: Construyendo un equipo Auto-Organizado

Nonaka expone que para traer el conocimiento personal a un contexto social en el que puede ser amplificado, es necesario tener un campo que provea un lugar en el que las perspectivas individuales sean articuladas, y los conflictos sean resueltos en la formación de conceptos de mayor nivel.

El autor refiere que un equipo auto-organizado detona la creación de conocimiento organizacional por medio de dos procesos:

  1. Facilita la construcción de confianza mutua entre los miembros y acelera la creación de una perspectiva implícita compartida por los miembros en forma de conocimiento tácito. El factor clave en este proceso es compartir la experiencia entre los miembros.
  2. Se conceptualiza la perspectiva implícita compartida a través del diálogo continuo entre los miembros. Este diálogo creativo se realiza cuando existe redundancia de información dentro del equipo.

Los dos procesos aparecen simultánea o alternativamente en el proceso de creación de conocimiento al interior de un equipo.

Compartiendo experiencia

Nonaka expresa que para que el equipo auto-organizado empiece el proceso de creación conceptual, debe primero construir confianza mutua entre los miembros, y que la confianza mutua es una base indispensable para facilitar este tipo de colaboración constructiva.

Conceptualización

El autor hable que una vez que se forman la confianza mutua y la perspectiva implícita común a través del intercambio de experiencia, el quipo necesita articular la perspectiva a través de diálogos continuos. El modo dominante de conversión de conocimiento en este caso es la externalización.

De acuerdo a Nonaka, las perspectivas tácitas específicas del campo son convertidas a conceptos explícitos que se pueden compartir más allá de los límites del equipo, el cual puede ser facilitado por el diálogo.

Nos expone que el pensamiento dialéctico es un proceso espiral y repetitivo en el cual la afirmación y negación son sinterizadas para formar conocimiento.

Menciona que el proceso de creación de una nueva perspectiva a través de interacción interpersonal es asistido por la existencia de un grado de información redundante. Nos explica que es posible hacer y resolver nuevos problemas cuando sus miembros comparten información obteniendo información redundante y adicional, lo que permite entrar al área de otra persona y dar retroalimentación.

  • Cristalización

Nonaka nos dice que el conocimiento creado en un campo interactivo de miembros de un equipo auto organizado tiene que ser cristalizado a una forma concreta como un producto o un sistema. El modo central de conversión de conocimiento a este punto es la internalización.

También, manifiesta que el proceso de cristalización es un proceso social que ocurre a un nivel colectivo que se realiza entre varias funciones y departamentos organizacionales.

  • La Justificación y la calidad del conocimiento

Nonaka nos dice que una organización debe converger el proceso de creación de conocimiento organizacional para acelerar el intercambio de conocimiento creado más allá del límite de la organización para creación de más conocimiento. Nos menciona que esta convergencia necesita estar basada en la justificación o la veracidad de los conceptos.

También expresa que lo importante en este punto son los estándares de evaluación para juzgar la veracidad.

  • Compartiendo la información en red

BIBLIOGRAFÍA

Nonaka, I. (1994). A dynamic theory of organizational knowledge creation.Organization science, 5(1), 14-37.

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